如何面对加班

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随着事业单位和下属企业市场化程度的不断提高，对劳动者的保护不断加强，员工雇佣关系的风险也越来越大。《劳动法》中的“加班管理及实际应用”作为人力资源管理中的一个难点，在企业中是一个有争议的话题。应特别关注如何在法律范围内合理利用加班管理政策，以提高员工对额外劳动报酬的满意度，降低企业面临的劳动风险。

加班是指用人单位因生产经营需要，经与劳动者协商一致，延长工作时间，并在法定工作时间以外继续提供劳动的行为。一般来说，加班有两种:一种是定期加班，由于工作职责的需要，你必须在正常工作时间之外不间断地连续工作；另一种是不定期加班，延长工作时间是为了完成紧急任务或上级安排的临时任务。加班补贴按折算小时工资的相应倍数支付给劳动者。

月工资日和加班计算系数是法定标准，不是由雇主独立决定的。因此，降低加班工资基数已成为大多数单位控制人员成本的有效手段。劳动合同明确规定工资数额，但未规定加班工资基数的，以劳动合同约定的工资数额为加班工资基数；如果劳动合同对加班工资基数有明确约定，加班工资应按双方约定计算，如以本人岗位工资为加班工资基数；约定的加班工资基数低于工资制度中约定的岗位工资的，应当按照工资制度的相应标准执行，不得低于当地政府规定的最低工资标准。

劳动法规定，如果你在周末加班，不能安排补休，你应该支付不少于200%的工资。从字面上看，周末加班时有必要优先安排补休，这表明在加班政策中，国家应该首先保护工人的健康。在一定时期内休息时间不能调整的，可以适当延长休息时间，以保护劳动者的休息权益。国家法律没有明确规定是否调整工作日和节假日，如果周末不加班，工作日加班可以抵消。节假日加班应支付加班补贴，经企业与员工协商一致，用人单位可安排员工休假三次。

由于工作需要，员工出差参加各种任务，包括自己的工作、解决意外情况、会议、培训等。出差加班是否应该计算在内取决于不同的情况。根据相关法律解释文件，加班最基本的依据是员工是否在法定工作时间以外提供劳动，因此只要他们在出差期间提供劳动，就应被视为加班。如果员工的出差占用了周末，他还应该计算加班时间并安排休息。但是，如果员工在出差期间不提供劳动，包括休息和参加上岗不必要的培训，加班将不计算在内。

在任何情况下，加班都是由企业提前安排，与工人达成协议后，按照相应的标准支付一定的补贴。因此，加班应经过五个步骤:任务分配、批准、执行、确认、休假调整或补贴支付，雇主应严格执行加班事先批准制度。如因特殊或紧急情况确需立即加班，应在短时间内完成相关手续。因此，加班的第一发起者至少应该是员工的直接上级领导。分配任务时，上级领导应注意控制员工在固定工作周期内的总加班时间。如果工作任务不能在法定加班控制限额内完成，应考虑增加人员以确保现有员工的休息时间。

基于上述情况，一套相对完整的加班管理措施至少应包括:明确相关政策依据；澄清相关概念、分类和适用范围；加班决定原则；加班审批流程；加班休假调整方法；加班津贴的计算基础和计算方法；与非正常工作时间和综合工作时间等相关的术语。

事业单位下的企业劳动关系不容忽视。企业在制定政策时不应突破国家法律的明文规定。但是，只要他们在法律允许或不允许的领域与员工达成协议，他们就可以通过系统的协议来执行这些协议。