央企负责人选聘 应兼顾市场化取向

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随着国有企业改革的重新开放，国有企业进入了管理变革和人事变动的激烈时刻。例如，三大运营商的集体教练变更、三大石油巨头的人事变动、南北汽车的合并、中远与中海的整合、中冶与五矿的合并，都导致了中央企业负责人的巨大变化。

从调整后的中央企业负责人来看，所有新的中央企业负责人都来自系统内部。换言之，中央企业负责人的调整继续沿用传统的行政任命分配方式。例如，南北汽车的合并和中远与中海的整合都没有跳出系统选择管理层。显然，这是一个值得思考的问题。

那些经营困难、亏损严重的中央企业，如果继续保持现有的体制机制、人员和观念，就无法走出困境。它们必须补充新鲜血液，用新的制度和机制激活企业的内生动力，增强企业适应市场的能力。这也意味着中央企业负责人的选拔任用必须坚持“两条腿走路”:一是继续发挥系统内人员的作用，充分利用系统内优秀的管理人才；一是充分发挥市场作用，通过公开选拔和招聘引进优秀人才，为企业注入新鲜血液。

如何利用好系统中的优秀管理人才，是下一步中央企业改革和企业新老领导交替中必须重视的一个方面。而且，必须严格按照市场化的要求来使用，而不是依靠传统的行政任命和安排方式。尤其是管理水平，应该根据企业的实际情况，更加公开的选择。甚至系统内的人才也应该通过市场公开选拔，以激发系统内人才的工作热情。只有这样，才能充分发挥人才的作用，才能在中央企业有效实施人才战略。

在此基础上，在改革和新旧交替的过程中，中央企业要不断补充新鲜血液，吸引体制外的优秀管理人才到中央企业。特别是要更好地发挥董事会在中央企业管理层选择中的作用，使董事会能够按照市场化的要求公开选聘，并按照《公司法》的要求与管理层签订目标责任状。关键在于决策层和管理层可以授予董事会多大的权力。

对于新任命的中央企业负责人，他们是否愿意在企业规模和质量、速度和效率方面做出更科学的选择？毫无疑问，这是对每个中央企业负责人的考验。随着改革的到来，中央企业的领导人，无论是老了还是接近老了，还是正值壮年，都到了需要从根本上改变思想、观念，树立新思维的时候了。

例如，在CRRC，恶性竞争的问题可能会得到解决，创新意识能否保持下去？创新能力会下降吗？例如，中远集团和中海集团重组后，如何提高中国在国际航运业的话语权，如何使走过了漫长道路的中远集团走得更加稳定，也是需要认真研究和思考的问题；另一个例子是宁能否结合中化的特点和经济发展的需要，特别是“走出去”战略，充分利用提供的良好机遇，寻找新的出路。

总的来说，中央企业负责人的变动和更换，不仅要充分利用好系统内的人才，更要不断补充新鲜血液，引进更多系统外的人才，并紧密结合系统内人才丰富的经验、对企业的深刻理解和与员工的良好关系等优势，形成合力，推动中央企业发展到一个新的水平。